社交网络是名副其实的求职者数据宝库。有些用户会透露很多自己的信息，有些则比较保守。但即使只有几条帖子，我们也有可能对这个人做出结论。越来越多的公司在选择应聘者时利用这一点。
面试之前会查看候选人的个人资料。在数据保护法方面，他们的行动面临重重困难——但这可能无法改变未来社交媒体监控将更加密集的事实。
在 Xing、Facebook 或 LinkedIn 上获取申请人的额外印象的问题在于：该人并未同意数 英国电报数据 据收集。因此，该程序与《联邦数据保护法》（BDSG）第 4 条相抵触。为了依法行事，必须告知申请人为什么需要数据以及如果拒绝同意会有什么后果。由于求职者不会恩将仇报，因此同意并非自愿的。然而，根据 BDSG，这是一项基本要求。
如果你深入研究法律，只有 BDSG 第 32 段第 1 款与第 3 段第 11 款第 7 项才能证明对社交网络的研究是合理的。然而，这仅适用于收集与申请人的专业经验、技术知识和技能相关的数据的情况。假期照片之类的必须被删除。但 44% 的公司也对私人信息感兴趣，34% 的公司对已发布的照片感兴趣。然而，只有当公司的利益高于申请人的利益时，才允许这样做。这种利益平衡可能相当困难。
想要在社交媒体监控方面稳妥行事的公司应该将自己限制在专业网络中。毕竟，任何在这里发布信息的人都希望保持专业联系。私有网络的情况则有所不同。根据目前的情况，这里不允许收集数据。另一方面，申请人还必须仔细考虑在网络中展示什么以及如何展示自己。七分之一的人力资源经理已经根据这些数据发出了拒绝函。