不久之后，结果出来了，最常见的反馈是，他们自己的高绩效团队成员觉得他们每天都有机会发挥自己的优势。从这些结果中我们可以得出什么结论？德勤制定了一个明确的目标：“我们希望花更多时间帮助人们发挥自己的优势”。作为一名商人，您是否关注这一点？
快速回顾一下。既然德勤已经能够认识到绩效方面的优势，那么问题就变成了如何对其进行最佳评估。他们现在还知道，最好的洞察力来自团队的直接领导者，但他们如何才能提供这种洞察力而不会受到特殊效应的阻碍呢？这是一个价值百万（甚至十亿）美元的问题。
洞察：“关键在于，人们对他人技能的评价不一致，但对自己技能的评价却高度一致”
我们还知道，人们对他人人际交往能力的评价并不一致。为了解决 荷兰手机数据 这个问题，德勤没有询问团队成员对每个团队成员的看法。相反，他们要求团队领导对自己未来对每个团队成员的行动进行评分。
以下是德勤要求领导者选择的有关员工的陈述，以克服特质效应：
根据我对此人表现的了解，如果这是我的钱，我会给予此人最高的薪酬增长和奖金——这衡量了整体表现和独特价值
鉴于我对这个人的表现的了解，我总是希望他或她加入我的团队——这衡量了与他人良好合作的能力
此人存在绩效低下的风险 - 这会以是或否为基础识别可能损害客户或团队的问题
这个人今天就准备好晋升了——这是以“是”或“否”为基础来衡量潜力的
洞察：实际上，他们问的是团队领导会做什么，而不是他们想做什么。
他们称此评估过程为绩效快照，而不是评级，主要是因为它是实时的。现在他们有了衡量绩效的系统。接下来的问题是 - 我们如何改进它？
德勤案例研究中，最突出的一个因素是频率。德勤指出，这些新绩效评估的最佳频率应该是每周一次。他们还建议，确保频率的最佳方法是定期检查团队成员发起的近期工作。
德勤的绩效也受到了消费者技术平台的影响，该平台的设计理念是简单、快捷，最重要的是，具有吸引力。人们往往对自己感兴趣——他们自己的见解、成就和影响，因此他们相信采用这种方法将以前所未有的方式让员工关注自己的绩效。
图片来自 Weekdone
我们已经对考核进行了分类，那么考核本身呢？目前的现实情况是，大多数团队成员的评分都是基于一个数字，但德勤开始怀疑这是否是查看个人绩效的最丰富、最简单的方式。
德勤表示他们还没有找到答案。从我们的角度来看，团队成员应该每周获得一份进度报告，其中有 4 个不同的指标与周得分相关。周得分考虑了个人的幸福感、进步、逾期计划和问题。我们不知道这是否是德勤可能正在寻找的，但这绝对是朝着正确方向迈出的一步。
总之，德勤（以及我们 Weekdone）都认为，传统的一年一次的 360 度评估效率低下，也无法透明地反映当前的工作情况，现在是时候重新设计绩效管理流程了。最好的方法是让团队领导通过陈述来评估团队成员，这些陈述描述了他们会做什么，而不是他们想什么。
员工绩效快照应该定期进行，最好是每周一次，并且技术设计应该简单、快捷，最重要的是易于使用。