了解如何判断营销候选人是否真正适合这份工作。
招聘任何职位都可能令人沮丧。你仔细阅读数百份简历，寻找完美匹配的职位，面试最优秀的候选人，并进行广泛的谈判，却发现你并没有招到真正需要的员工。你常常会想，是不是有一个你没有问的问题可以帮你省去很多麻烦和高昂的成本。
根据人力资源管理协会的数据， 2016 年 公司招聘每 奥地利手机数据 位员工的平均成本为 4,129 美元，而且这一数字还在不断上升。如果你正在寻找的是营销职位，那么付费媒体等领域的新战略发展可能无法很好地反映 在候选人的学位或经验中。
我见过企业领导聘用比职位级别高出太多的营销人员，高薪导致预算暴涨。在其他情况下，公司聘用了不花时间了解公司发展历程的人，导致与现有团队发生冲突并造成内部不和。那些试图以牺牲其他团队成员为代价来证明自己的人会损害公司文化。
我们也犯过类似的错误。我们聘请了一位拥有行业专业知识的人，他自称是搜索引擎优化和客户管理方面的专家，并且是一个小型、高效、敏捷团队中的高影响力领导者。他还拥有 MBA 学位。然而，在最初的几周内，他只是坐在那里 – 无所事事 – 等待别人告诉他该做什么，从不问任何问题。我们不得不多次向他展示任务，但他就是不明白。在拒绝了经验“较少”的有前途的候选人后，我们在这次招聘上浪费了太多时间，我们的团队士气受到了打击。
当你为某个职位招聘时，你确实会担心面试的候选人会撒谎。OfficeTeam 的一项民意调查发现， 46% 的受访者 知道有人在简历上撒谎，主要是在工作经验和职责方面。同样，超过一半的高级经理怀疑他们面试的候选人在夸大事实。
那么，当你需要招聘下一位营销人员时，你该怎么做呢？你可以问一些问题，或者发现一些危险信号，来帮助你从无用之人中筛选出优秀的人才吗？
筛选简历
第一步在应聘者参加面试之前就开始了。眼尖的招聘经理可以发现某些流行语或模糊术语，这些词表明应聘者在夸大其词。你应该已经知道，简历上的“熟悉”或“参与”等短语 可能会暴露出应聘者缺乏实际经验。除此之外，还有一些营销专用短语需要注意。